Sentenza n. 193/1995

ha pronunciato la seguente SENTENZA Nel giudizio di legittimità costituzionale degli artt. 7, secondo

e terzo comma, e 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla

tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà

sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul

collocamento), dell'art. 4 della legge 11 maggio 1990, n. 108

(Disciplina dei licenziamenti individuali), e degli artt. 2239, 2240

e 2110, secondo comma, del codice civile, promosso con ordinanza

emessa il 23 giugno 1994 dal Pretore di Firenze nel procedimento

civile vertente tra Nahiry Saaidia e Zatini Lidia iscritta al n. 582

del registro ordinanze 1994 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale

della Repubblica n. 41, prima serie speciale, dell'anno 1994;

Visto l'atto di costituzione di Nahiry Saaidia;

Udito nell'udienza pubblica del 21 marzo 1995 il Giudice relatore

Luigi Mengoni;

Udito l'avv. Giorgio Bellotti per Nahiry Saaidia.

Ritenuto in fatto

1.1. - Nel corso di un giudizio promosso da una collaboratrice

familiare a tempo pieno contro il datore di lavoro che l'aveva

licenziata, mentre si trovava in stato di gravidanza, adducendo una

serie di addebiti disciplinari senza osservare la procedura

prescritta dall'art. 7, secondo e terzo comma, della legge 20 maggio

1970, n. 300, il Pretore di Firenze, con ordinanza del 23 giugno

1994, ha sollevato:

a) in riferimento all'art. 3 Cost., questione di legittimità

costituzionale degli artt. 7, secondo e terzo comma, e 35 della legge

20 maggio 1970, n. 300, nonché dell'art. 4 della legge 11 maggio

1990, n. 108, nella parte in cui escludono l'applicabilità al

rapporto di lavoro domestico delle procedure per l'irrogazione di

sanzioni disciplinari;

b) in riferimento agli artt. 3 e 37 Cost., questione di

legittimità costituzionale degli artt. 2239 e 2240 cod. civ., nella

parte in cui non prevedono l'applicabilità al rapporto di lavoro

domestico dell'art. 2110, secondo comma, cod.civ., e quindi non

consentono al giudice di determinare secondo equità, in mancanza di

leggi, norme collettive o usi, il periodo decorso il quale il datore

di lavoro, in caso di gravidanza e puerperio della lavoratrice, può

recedere dal rapporto.

1.2. - In linea di fatto, l'ordinanza, mentre non precisa se il

licenziamento sia avvenuto con o senza preavviso, riferisce che esso

è stato comunicato alla lavoratrice in data 3 febbraio 1994, mentre

il certificato medico di gravidanza è stato prodotto in data 10

febbraio 1994.

In linea di diritto, quanto alla prima questione, il giudice a quo

ritiene che la ratio decidendi sottesa alla sentenza di questa Corte

n. 427 del 1989 - che ha esteso le procedure previste dall'art. 7,

secondo e terzo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, ai

licenziamenti disciplinari intimati da imprenditori con meno di

sedici dipendenti - valga in qualunque caso in cui il datore di

lavoro, imprenditore o no, licenzi il lavoratore motivando il

provvedimento con addebiti che toccano la personalità morale del

licenziato, sicché la sperequazione di trattamento, sotto questo

profilo, dei lavoratori domestici offende il principio di

eguaglianza.

La seconda questione - a sostegno della quale si invocano le

sentenze di questa Corte nn. 61 del 1991 e 86 del 1994 - ad avviso

del rimettente "non può, in ogni caso, dirsi assorbita da quella

indicata sub a), poiché l'eventuale nullità del licenziamento per

gravidanza della collaboratrice domestica implicherebbe una tutela

economica più estesa e comunque ragguagliata alle minime esigenze di

tutela connesse al periodo finale della gestazione e del puerperio".

2. - Nel giudizio davanti alla Corte costituzionale si è

costituita la ricorrente aderendo alle argomentazioni dell'ordinanza

di rimessione e concludendo per una dichiarazione di fondatezza di

entrambe le questioni. Considerato in diritto

1. - Il Pretore di Firenze ha sollevato:

a) in riferimento all'art. 3 Cost., questione di legittimità

costituzionale degli artt. 7, secondo e terzo comma, e 35 della legge

20 maggio 1970, n. 300, nonché dell'art. 4 della legge 11 maggio

1990, n. 108, nella parte in cui escludono l'applicabilità al

rapporto di lavoro domestico delle procedure per l'irrogazione di

sanzioni disciplinari;

b) in riferimento agli artt. 3 e 37 Cost., questione di

legittimità costituzionale degli artt. 2239 e 2240 cod.civ., nella

parte in cui non prevedono l'applicabilità al rapporto di lavoro

domestico dell'art. 2110, secondo comma, cod.civ., e quindi non

consentono al giudice di determinare secondo equità, in mancanza di

leggi, norme collettive o usi, il periodo decorso il quale il datore

di lavoro, in caso di gravidanza e puerperio della lavoratrice, può

recedere dal rapporto.

2. - La prima questione è inammissibile per insufficente

motivazione in punto di rilevanza.

Il giudice rimettente muove dall'idea che la prospettata

estensione delle garanzie procedurali di cui all'art. 7 della legge

n. 300 del 1970 al licenziamento dei lavoratori domestici, qualora il

datore di lavoro ritenga di motivarlo come provvedimento

disciplinare, sarebbe sanzionata dalla nullità del licenziamento.

Egli richiama in proposito la sentenza di questa Corte n. 427 del

1989, che ha assoggettato alle formalità dell'art. 7 le aziende con

meno di sedici dipendenti, allora esenti da vincoli alla libertà di

licenziamento. Ma la sentenza non indica gli effetti della

"declaratoria di illegittimità del licenziamento" in caso di mancata

contestazione preventiva degli addebiti e di violazione del termine

spettante al lavoratore per difendersi. Anzi il rilievo che "il

numero dei dipendenti condiziona le conseguenze della declaratoria" e

ancora l'allusione nella sentenza successiva n. 586 del 1989 a una

"distinzione sul piano dei contenuti e degli effetti" prefigurano la

soluzione poi consolidatasi nella giurisprudenza della Corte di

cassazione, con una serie di sentenze delle Sezioni unite del 1994,

secondo cui la violazione delle formalità dell'art. 7 dà luogo a

sanzioni diverse a seconda dell'appartenenza del datore a una delle

tre "aree" normative distinte dalla legge 11 maggio 1990, n. 108.

Poiché i rapporti di lavoro domestico sono rimasti nell'area di

libera recedibilità, l'inosservanza delle garanzie procedurali

dell'art. 7 sarebbe sanzionata solo in caso di licenziamento in

tronco per giusta causa, e la sanzione consisterebbe nell'obbligo di

pagare l'indennità sostitutiva del preavviso (cfr. sentenza n. 398

del 1994), salve le eventuali azioni penale e civile per

licenziamento ingiurioso. Perciò l'ordinanza di rimessione avrebbe

dovuto precisare se le presunte mancanze lamentate dalla datrice di

lavoro siano state addebitate con un licenziamento in tronco oppure

con un licenziamento ordinario con preavviso: solo nel primo caso la

questione sub a) sarebbe rilevante.

3. - La questione sub b) non è fondata.

Ciò che nella specie non consente al giudice a quo di determinare

secondo equità un periodo di comporto non è tanto

l'inapplicabilità dell'art. 2110 cod. civ., quanto il fatto che il

licenziamento è stato comunicato alla lavoratrice in data anteriore

a quella del certificato medico di gravidanza, cioè in un momento in

cui, non essendo applicabile - come già precisato da questa Corte

nella sentenza n. 86 del 1994 - la norma speciale dell'art. 2,

secondo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sarebbe mancato

il presupposto formale costitutivo del divieto di licenziamento.

Invero, fuori dall'ambito normativo del citato art. 2 della legge del

1971, per cui "il divieto di licenziamento opera in connessione con

lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio", la decorrenza del

divieto è legata alla data del certificato medico attestante lo

stato di gravidanza: regola già applicata dalla legge precedente 26

agosto 1950, n. 860, e che nell'ordinamento vigente si argomenta

dall'art. 3, comma 1, della Convenzione n. 103 dell'Organizzazione

internazionale del lavoro (OIL) concernente la protezione della

maternità, ratificata dall'Italia, senza alcuna riserva, con legge

19 ottobre 1970, n. 864.

L'art. 3 della Convenzione, non direttamente applicabile stante il

duplice rinvio contenuto nel comma 3 a interventi complementari del

legislatore nazionale, tuttavia vive nell'ordinamento interno col

valore di criterio di interpretazione della norma generale dell'art.

2110 cod.civ. in ordine al termine di decorrenza del periodo di

comporto in caso di gravidanza e puerperio. Se la norma fosse

applicabile al lavoro domestico, il divieto di licenziamento (con

durata minima, secondo la Convenzione, di dodici settimane, di cui

almeno sei dopo il parto) opererebbe "sulla base ( sur nel testo

ufficiale in lingua francese) della produzione di un certificato

medico indicante la data presunta del parto". A questo principio si

è conformato l'art. 19 del contratto collettivo nazionale 15 luglio

1992 per la disciplina del rapporto di lavoro domestico, che

stabilisce un divieto di licenziamento "decorrente dalla

presentazione del certificato medico di gravidanza fino al momento

dell'astensione obbligatoria dal lavoro". Poiché si tratta di un

principio avente fondamento legislativo, il giudice non potrebbe

obliterarlo in via di equità, e pertanto l'impugnazione diretta a

ottenere il potere equitativo previsto dall'art. 2110 deve essere

dichiarata infondata.