Sentenza n. 17/1987

ha pronunciato la seguente SENTENZA nel giudizio di legittimità costituzionale del combinato disposto

degli artt. 1 della legge 9 dicembre 1977 n. 903 (Parità di

trattamento fra uomini e donne in materia di lavoro) e 15, ultimo

comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300 (Norme sulla tutela della

libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e

dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul

collocamento); dell'art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300

promosso con l'ordinanza emessa il 19 dicembre 1978 dal Pretore di

Torino nel procedimento civile vertente tra Figus Albina e Istituto

di Vigilanza "Città di Torino" iscritta al n. 85 del registro

ordinanze 1979 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica

n. 95 dell'anno 1979;

Visto l'atto di intervento del Presidente del Consiglio dei

ministri;

Udito nella camera di consiglio dell'11 dicembre 1986 il Giudice

relatore Francesco Greco;

Ritenuto in fatto

1. - Con ricorso al Pretore di Torino Figus Albina, premesso che

aveva prestato la sua opera alle dipendenze dell'Istituto di

Vigilanza "Città di Torino" in qualità di guardia giurata e che in

data 1° settembre 1978 era stata licenziata per l'asserita ragione

della sopravvenuta mancanza di posti di lavoro suscettibili di essere

assegnati a personale di sesso femminile, chiedeva che il

licenziamento fosse dichiarato illegittimo, siccome privo di giusta

causa o di giustificato motivo e, comunque, disposto in violazione

del divieto di atti discriminatori di cui all'art. 13 della legge 9

dicembre 1977 n. 903, con conseguente condanna del datore di lavoro a

reintegrarla nel posto di lavoro, a corrisponderle le retribuzioni

medio tempore maturate ed a risarcirle il danno subito.

Il giudice adito, con ordinanza emessa il 19 dicembre 1978,

regolarmente comunicata, notificata, pubblicata nella Gazzetta

Ufficiale n. 95 del 4 aprile 1979 ed iscritta al R.O. n. 85/79,

sollevava questione di legittimità costituzionale: a) degli artt. 1

della legge 9 dicembre 1977 n. 903 e 15, ultimo comma, della legge 20

maggio 1970 n. 300, in relazione agli artt. 3, 4 e 37 Cost., nella

parte in cui il combinato disposto di dette norme esclude, rispetto

al lavoratore e al datore di lavoro, la rilevanza del comportamento

del terzo che comunque determini il datore di lavoro stesso ad una

condotta violatrice del principio di parità fra uomo e donna; b)

dell'art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300, in relazione agli

artt. 3, 24, 36 e 37 Cost., nella parte in cui, con l'inciso "a norma

della legge stessa" esclude la tutela della reintegrazione e del

risarcimento del danno nelle ipotesi di nullità del licenziamento

diverse da quelle previste dall'art. 4 della legge 15 luglio 1966 n.

604.

Circa la non manifesta infondatezza della questione sub a)

osservava: 1) il concetto di atto discriminatorio, ai sensi della

censurata normativa, è da ritenersi comprensivo dei soli casi di

trattamento deteriore posti in essere dal datore di lavoro, in

assenza di condizionamenti esterni, sicché, in ipotesi di

inesistenza di un mercato disposto ad accettare un servizio reso

dalle donne, (come in quello del venir meno di un mercato siffatto),

simmetricamente si produce una situazione di impossibilità di

utilizzazione del lavoro femminile, configurabile, rispetto al

personale già impiegato,

come un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Ritenere che

il divieto di discriminazione in ragione del sesso perduri, pur in

presenza del suddetto condizionamento di mercato, nell'ambito del

singolo rapporto di lavoro, implicherebbe l'illegittima conseguenza

della creazione, in assenza di apposita previsione legislativa, di

una sorta di imponibile di manodopera a carico del datore di lavoro,

privato del potere di recedere in relazione alla necessità di

eliminare un posto di lavoro, impostagli dal fatto di dovere operare

in quel mercato. 2) D'altra parte è da negare che il divieto di atti

discriminatori risultante dal combinato disposto degli artt. 1 legge

n. 903/77 e 15 lettera b) legge

n. 300/70, come modificato dall'art. 13 della stessa legge n. 903/77

si riverberi sui terzi estranei al rapporto di lavoro e che

un'estensione in tal senso possa compiersi in via ermeneutica. Il

tenore letterale delle norme e la loro ratio rendono palese che la

disciplina dettata inerisce strettamente alla costituzione ed allo

svolgimento del rapporto, sicché la loro più generale

applicabilità nell'ambito del mercato che tale rapporto determina

risulta altresì preclusa sotto il profilo analogico, cui del resto,

almeno per la disposizione dell'art. 1 legge n. 903/77, è

d'ostacolo, trattandosi di norma penale, anche l'art. 14 delle

preleggi. 3) Così argomentata, la carenza di una norma che,

imponendo anche al terzo il divieto di comportamenti discriminatori,

impedisca al datore di lavoro di invocare il suddetto giustificato

motivo oggettivo di recesso, appare in contrasto con i riferiti

precetti costituzionali e segnatamente con quello di parità, fonte

di diritti assoluti che si impongono nei riguardi di tutti i

consociati e non solo dei soggetti titolari di specifici rapporti

come quello di lavoro.

In merito alla non manifesta infondatezza della questione sub b)

il giudice a quo osservava poi che, ai sensi dell'art. 18 della legge

n. 300/70 i casi di nullità del licenziamento per i quali si fa

luogo alla tutela reintegratoria e risarcitoria ivi prevista sono,

per espressa menzione della norma, soltanto quelli di cui all'art. 4

della legge 15 luglio 1966 n. 604 e non anche quelli ulteriori

configurabili alla stregua dell'art. 15 della stessa legge n. 300/70,

che, infatti, diversamente dal citato art. 4 legge n. 604/66, non è

richiamato dall'art. 18. Il caso di specie, dunque, anche ove fosse

configurabile la nullità dell'impugnato licenziamento ai sensi

dell'art. 15 legge n. 300/70 come modificato dall'art. 13 legge n.

903/77, non consentirebbe la condanna del datore di lavoro alla

reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro ed al

risarcimento del danno in misura pari almeno al minimo di legge: onde

la violazione dei ricordati parametri costituzionali, in relazione al

diverso trattamento previsto per i casi di nullità contemplati

dall'art. 4 legge n. 604/66.

2. - Nel susseguente giudizio davanti a questa Corte è

intervenuto il Presidente del Consiglio dei Ministri per il tramite

dell'Avvocatura dello Stato, la quale ha sollecitato la declaratoria

di infondatezza delle esaminate questioni. Quanto alla prima, in

particolare, ha osservato che la tutela della parità dei sessi

nell'ambito del rapporto di lavoro, quale è assicurata dalla

normativa censurata, risulta del tutto conforme agli invocati

precetti costituzionali anche in difetto di una estensione erga

omnes, che implichi cioè il coinvolgimento di tutti gli operatori

del mercato nel quale il singolo datore di lavoro si trovi ad

operare. Se, infatti, è vero che quest'ultimo non può non risentire

dei condizionamenti del mercato stesso, non è men vero che, una

volta introdotte certe limitazioni del suo potere di organizzazione,

nel senso che questo non può svolgersi in pregiudizio della parità

dei sessi, anche il mercato, inversamente, finisce per risentire le

conseguenze di un'organizzazione imprenditoriale che non può

superare quelle limitazioni e per prendere atto della impossibilità

di soddisfare eventuali sue preferenze in ordine al sesso del

personale incaricato dell'espletamento di un dato servizio. Non può

dunque negarsi che una tutela della parità dettata con specifico

riguardo al rapporto di lavoro, nel cui ambito il problema si avverte

con particolare pregnanza, sia anche potenzialmente idonea a

realizzare in via più generale i principi costituzionali nella

direzione segnata dall'art. 3 comma secondo Cost. D'altra parte, il

divieto di discriminare nell'organizzazione del lavoro, da parte

dell'imprenditore, non potrebbe non reagire sulla validità delle

clausole dei contratti con terzi che prevedessero la discriminazione

vietata dalla legge, comportandone l'invalidità; e l'imprenditore

che ad esse prestasse ossequio, volontariamente accederebbe alle

ipotetiche "preferenze" dei clienti sicché sarebbe sempre soggetto

alle sanzioni poste per quel divieto.

Quanto alla seconda questione, l'Avvocatura dello Stato ha

osservato che il mancato richiamo dell'art. 18 legge 20 maggio 1970

n. 300 al precedente art. 15 e, più in generale, a casi di nullità

del licenziamento anche diversi da quelli contemplati nell'art 4

legge n. 604/66 costituisce un mero difetto di coordinamento

superabile in via ermeneutica. Già parte della dottrina aveva

rilevato come l'elencazione delle discriminazioni vietate ex art. 4

legge n. 604/66 deve riconoscersi quale mera esemplificazione, con

conseguente estensione della sanzione di nullità anche a casi

analoghi; ma, poi, il sopravvenire dell'art. 15 della legge n. 300/70

che, riprendendo il filo del discorso introdotto con la norma

precedente, ne ha, sul piano delle specifiche previsioni, arricchito

l'elencazione, ha reso palese la necessità che l'una disposizione si

legga con le integrazioni risultanti dall'altra, come, a sua volta,

successivamente integrata dall'art. 13 della legge n. 903/77.

La difesa dell'autorità intervenuta ha, infine, rilevato che

quand'anche non si ritenesse di poter accedere a siffatta

prospettazione ermeneutica, l'esclusione della tutela reintegratoria

ex art. 18 legge n. 300/70 nel caso del licenziamento

discriminatorio per motivi di sesso non violerebbe di per sé i

cennati precetti costituzionali poiché, da un lato, resterebbe

comunque assicurata alla lavoratrice la tutela derivante dalla

possibilità di far valere le conseguenze di diritto comune proprie

della nullità dell'atto di recesso e, dall'altro lato la diversità

di questa tutela rispetto all'altra apprestata dal combinato disposto

degli artt. 4 legge n. 604/66 e 18 legge n. 300/70 sarebbe ampiamente

giustificabile in ragione del diverso rilievo attribuibile, in

relazione agli specifici interessi tutelati, alle norme poste a

presidio delle libertà individuali (politiche, sindacali o

religiose) ed a quelle concernenti la parità di trattamento tra

uomini e donne. Considerato in diritto

1. - Il Pretore dubita:

a) della legittimità costituzionale del combinato disposto

degli artt. 1 legge 9 dicembre 1977 n. 903 e 15, ultimo comma, legge

20 maggio 1970 n. 300, nella parte in cui importa l'esclusione della

rilevanza, rispetto al lavoratore e al datore di lavoro, del

comportamento del terzo che comunque determini il datore di lavoro ad

una condotta violatrice del principio di parità uomo-donna, in

quanto risultano violati gli artt. 3, 4 e 37 Cost. perché, non

essendo assicurata l'uguaglianza dei sessi nei confronti di tutta la

collettività, viene ridotta la sfera della tutela del diritto al

lavoro della donna;

b) della legittimità costituzionale dell'art. 18 della legge 20

maggio 1970 n. 300 in quanto, limitando la tutela reintegratoria e

risarcitoria ivi prevista, ai soli casi di nullità del licenziamento

ex art. 4 legge n. 604/66, discrimina irrazionalmente tra lavoratori

ammessi a siffatta tutela e lavoratori ai quali essa è negata, pur

in presenza di un licenziamento nullo anche se per una causa non

formalmente contenuta nella detta norma, sicché risultano violati

gli artt. 3, 24, 36 e 37 Cost.

2. - Le questioni non sono fondate.

2.1 - Relativamente alla prima questione, la Corte osserva che

l'art. 37 Cost., il quale sancisce parità di diritti e di

retribuzione, a parità di lavoro, tra la lavoratrice ed il

lavoratore ed ha successivamente avuto specifica attuazione con la

legge 9 dicembre 1977 n. 903, ha efficacia generale per tutti i

cittadini che, pertanto, lo devono osservare.

Per quanto riguarda in particolare il rapporto di lavoro, esso

deve essere osservato dal datore di lavoro e dal terzo a favore del

quale va il risultato dell'attività del datore di lavoro e che forma

oggetto di apposito contratto.

Di guisa che questo anzitutto non può contenere clausole che

importino una discriminazione, solo per ragioni di sesso, a danno

della lavoratrice impiegata in detta attività e le dette clausole,

eventualmente pattuite, sono nulle.

Inoltre, il datore di lavoro può opporsi alla risoluzione del

contratto chiesta dal terzo per ragioni che comunque importino

discriminazione a danno di lavoratrici per ragioni di diversità di

sesso.

Nel rapporto tra lavoratrice e datore di lavoro, quest'ultimo non

può porre a base dell'eventuale rifiuto dell'assunzione della

lavoratrice ragioni unicamente fondate sulla differenza di sesso o

che, comunque, sanciscano una discriminazione fondata su identici

motivi.

E lo stesso datore di lavoro non può porre a giustificato motivo

obiettivo dell'eventuale licenziamento intimato alla lavoratrice

motivi che sanciscano discriminazione per la detta ragione.

Né il suo comportamento può trovare giustificazione

nell'eventuale risoluzione di un contratto stipulato con un terzo,

richiesta per ragioni comunque importanti discriminazione per sesso e

successivamente accettata dallo stesso datore di lavoro.

Le conseguenze di siffatto comportamento, verificatesi a danno

della lavoratrice, ricadono indubbiamente

su di lui.

2.2 - Per quanto concerne l'altra questione, si osserva che l'art.

15 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori) ha sancito la

nullità di alcuni patti o atti discriminatori. L'ultimo comma di

detto articolo è stato sostituito dall'art. 13 della legge n. 903

del 1977, sulla parità uomo- donna, che ha esteso l'ambito di

applicazione della nullità, prevista nei precedenti commi, anche ai

patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa,

razziale, di lingua e di sesso.

L'art. 18 della stessa legge n. 300/70 ha, inizialmente, previsto

la tutela reale del lavoratore, ossia la sua reintegrazione nel posto

di lavoro, nel caso in cui era dichiarata la nullità del

licenziamento per ragioni di credo politico, di fede religiosa, di

appartenenza ad un sindacato e di partecipazione ad attività

sindacali.

Questa Corte (sent. n. 204/82), a proposito del licenziamento

disciplinare intimato senza la tutela dell'apposita procedura, ha

riconosciuto forza espansiva alle disposizioni contenute nell'art. 18

della legge 300/70 ritenendole suscettibili di assicurare la tutela

reale del posto di lavoro anche nei casi in cui l'invalidità del

licenziamento non dipenda da una delle ragioni specificamente

risultanti dal combinato disposto dello stesso art. 18 e dell'art. 4

della legge n. 604/66.

In altri termini, secondo anche l'ormai costante indirizzo

giurisprudenziale, l'art. 18 dello Statuto dei lavoratori,

nell'ambito della disciplina del rapporto di lavoro, non è né

speciale né eccezionale ma dotato di forza espansiva che lo rende

riferibile ed applicabile anche a casi diversi da quelli in esso

contemplati e tuttavia ad essi però assimilabili sotto il profilo

della identità di ratio. E tra questi casi indubbiamente è da

comprendersi quello del licenziamento intimato solo per ragioni di

diversità di sesso.