Delicata e difficile è la questione relativa alle conseguenze della violazione delle norme relative al collocamento sulla sorte del contratto. Nel conflitto fra la prevalente dottrina, che opina per la nullità, e la giurisprudenza, che riconosce invece la validità del contratto, si è adottata nell'art. 2098 la via intermedia della semplice annullabilità. La soluzione della nullità assoluta, a prescindere dai dubbi che solleva dal punto di vista tecnico, è parsa incongrua e inopportuna nel caso di un rapporto, come quello di lavoro, che, una volta attuato, determina effetti irrevocabili. La tendenza legislativa è nel senso di ridurre al minimo le sanzioni di nullità, che nuocciono più che non giovino al prestatore di lavoro, come pure è nel senso di separare la sorte del rapporto da quella del suo contratto costitutivo, quando, essendosi attuato l'uno, sia riconosciuto o dichiarato nullo l'altro (art. 2126). L'esigenza di non protrarre troppo a lungo uno stato di incertezza, atto a pregiudicare sopratutto gli interessi dei lavoratori, ha consigliato di fissare per l'azione di annullamento il termine perentorio di un anno dalla data di assunzione. Che poi sia legittimato a istituire l'azione solo il pubblico ministero, previa denuncia dell'ufficio di collocamento, si spiega per l'ovvia considerazione che nella violazione in oggetto non è in gioco direttamente nessun interesse particolare dei contraenti, ma solo l'interesse pubblico all'attuazione della disciplina della domanda e dell'offerta di lavoro. DEI DIRITTI E DEGLI OBBLIGHI DELLE PARTI.
Relazione del Ministro Guardasigilli al Codice civile (1942), n. 849
Gli articoli 2099-2102 contengono le norme fondamentali e di generale applicazione in materia di retribuzione del lavoro, restando riservate alla legislazione speciale, alla regolamentazione corporativa, nonchè ai contratti individuali, nei limiti consentiti, le specificazioni e gli adattamenti richiesti per le diverse categorie o nei singoli casi concreti. La molteplice varietà delle forme di retribuzione, ammessa dall'art. 2099, è conforme alle esigenze pratiche e corrisponde anche agli orientamenti del sistema corporativo: non è esclusa la forma della retribuzione in natura, la quale, largamente diffusa in molte imprese, specie col carattere di compenso integrativo o supplementare, oramai non presenta più, sotto il controllo delle organizzazioni sindacali, gli inconvenienti e gli svantaggi in altri tempi lamentati. Notevole è la disposizione del secondo comma dell'art. 2099, in quanto, accogliendo l'opinione dominante, non considera la previa determinazione della retribuzione come un elemento essenziale per la validità del contratto di lavoro: epperò, in mancanza di accordo delle parti, resta autorizzato il giudice a provvedere secondo il suo equo criterio e con le cautele del caso. La libera scelta della forma di retribuzione è presupposta dall'art. 2099, ma subisce una importante eccezione con l'art. 2100, che, uniformandosi alla prassi corporativa e alle giuste esigenze di tutela degli interessi dei lavoratori, rende obbligatorio il cottimo ogni qualvolta il prestatore di lavoro nell'esercizio della sua attività risulti vincolato all'osservanza di un dato ritmo produttivo, che lo costringa a compiere sforzi superiori al normale. L'apprezzamento di questa situazione, intorno a cui è difficile prestabilire criteri tassativi e generali e che d'altra parte è relativo ai vari rami di industria, è stato opportunamente rimesso alle norme corporative. Così pure, per quanto riguarda i criteri di determinazione delle tariffe di cottimo, data la delicatezza della materia e le divergenze che persistono sull'interpretazione del così detto cottimo corporativo, è parso prudente lasciare ampio campo alla disciplina delle norme corporative e, per quanto di ragione, dei contratti individuali, sotto le direttive di ordine generale tracciate nella dich. XIV della Carta del lavoro. L'articolo 2101 si limita perciò solo ad alcune disposizioni sul periodo di esperimento delle tariffe, sulle condizioni che legittimano la modificazione o sostituzione delle stesse, infine sul diritto dei prestatori di lavoro a conoscere tutti i dati interessanti la formazione e l'applicazione delle tariffe.