Sentenza n. 586/1989

ha pronunciato la seguente SENTENZA nel giudizio di legittimità costituzionale dell'art. 7 della legge

20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della libertà e dignità

dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale

nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento), promosso con

ordinanza emessa il 1° giugno 1989 dal Pretore di Roma nel

procedimento civile vertente tra Decio Paolo e la S.p.A. Aeroporti di

Roma, iscritta al n. 370 del registro ordinanze 1989 e pubblicata

nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica n. 35, prima serie

speciale, dell'anno 1989;

Visto l'atto di costituzione della S.p.A. Aeroporti di Roma

nonché l'atto di intervento del Presidente del Consiglio dei

ministri;

Udito nell'udienza pubblica del 28 novembre 1989 il Giudice

relatore Francesco Greco;

Udito l'avv. Walter Prosperetti per la S.p.A. Aeroporti di Roma e

l'Avvocato dello Stato Paolo D'Amico per il Presidente del Consiglio

dei Ministri;

Ritenuto in fatto

1. - Nel corso di un procedimento promosso da Decio Paolo, contro

la S.p.A. Aeroporti di Roma, sua datrice di lavoro, per ottenere

l'annullamento della sanzione disciplinare (della sospensione per

dieci giorni dal servizio e dalla retribuzione) da quest'ultima

inflittagli, l'adito Pretore di Roma, rilevando che l'atto

introduttivo del giudizio era stato notificato alla convenuta oltre

due anni dopo la data del contestato provvedimento, ha sollevato

questione di legittimità costituzionale dell'art. 7 della legge 20

maggio 1970, n. 300, nella parte in cui non prevede alcun termine di

decadenza per l'impugnazione in sede giurisdizionale delle sanzioni

disciplinari.

Ad avviso del giudice a quo tale carenza di previsione viola, in

primo luogo, l'art. 3 della Costituzione, perché assoggetta a

diverso trattamento il caso concernente siffatte sanzioni,

impugnabili nel termine quinquennale di prescrizione (essendo

applicabile quello di venti giorni, stabilito dalla stessa norma

censurata, alla sola esperibilità di azioni stragiudiziali), e

quello del licenziamento, per la cui impugnabilità è previsto il

termine di decadenza di sessanta giorni, anche in ipotesi di

lamentata nullità. Ne risulta, poi, vulnerato anche l'art. 41 della

Costituzione perché la libera esplicazione del potere

imprenditoriale resta limitata dalla precarietà degli assetti

disciplinari in pendenza del suddetto termine prescrizionale, senza

poter trovare adeguato rimedio in contingenti valutazioni di avvenuta

acquiescenza o di violazione di norme di correttezza e di buona fede,

permanendo l'interesse del lavoratore ad ottenere la declaratoria

giurisdizionale dell'illegittimità delle sanzioni per dopo la

scadenza del biennio di cui all'ultimo comma della norma censurata.

Quanto alla rilevanza della questione, il giudice a quo ne ha

affermato la sussistenza osservando che un'eventuale declaratoria di

illegittimità di detta norma, nei termini auspicati, priverebbe di

fondamento la domanda proposta dal lavoratore nel caso di specie.

2. - L'ordinanza di rimessione, emessa in data 1° giugno 1989,

ritualmente comunicata e notificata, è stata altresì pubblicata

sulla Gazzetta Ufficiale. Nel susseguente giudizio davanti a questa

Corte si è costituita la società Aeroporti di Roma ed è

intervenuto il Presidente del Consiglio dei ministri, per il tramite

dell'Avvocatura Generale dello Stato.

2.1 - La società ha depositato una memoria di contenuto

sostanzialmente adesivo rispetto alle argomentazioni svolte con

l'ordinanza di remissione e, in particolare, ha sottolineato

l'irrazionalità della norma censurata derivante dal fatto che essa,

da un lato, prevede un breve termine di decadenza (venti giorni), per

l'esercizio della facoltà di promuovere la costituzione di un

collegio di conciliazione, mentre, dall'altro lato, non ne prevede

alcuno in riferimento all'azione giudiziaria. Ha poi aggiunto che la

disparità di trattamento denunciata dal Pretore, non giustificabile

in nome di una presunta diversità fra licenziamento e sanzioni così

dette conservative, appare a fortiori lesiva del principio

costituzionale di eguaglianza dopo la sentenza di questa Corte n. 208

del 1982, in tema di licenziamento disciplinare.

2.2 - La difesa dell'Autorità intervenuta ha, invece, concluso

preliminarmente, nel senso dell'inammissibilità della questione,

richiedendosi, sostanzialmente, alla Corte un intervento di natura

additiva esulante dai suoi compiti, in quanto la valutazione della

opportunità di assoggettare l'azione giudiziaria avverso sanzioni

disciplinari non espulsive a un termine di decadenza di congrua

ampiezza è riservata alla discrezionalità del legislatore. La

stessa difesa ha, in via subordinata, sollecitato la declaratoria di

infondatezza della questione osservando che il principio di

eguaglianza non può essere, nella specie, utilmente richiamato,

stante la non assimilabilità, ai fini de quibus, delle sanzioni

suddette al licenziamento, in relazione al quale soltanto può porsi,

con riflessi sull'esercizio del potere organizzativo

dell'imprenditore, un problema di sollecita rimozione dell'incertezza

circa la sorte del provvedimento. Ove, invece, si tratti di sanzioni

non risolutive, che non incidono, quindi, sulla entità della forza

lavoro, il libero esercizio del menzionato potere non risulta

significativamente inciso da un prolungato stato di precarietà

dell'irrogata sanzione e certamente, comunque, non in misura tale da

giustificare l'imposizione di un breve termine di decadenza a carico

del lavoratore, considerato anche che l'interesse di questi

all'impugnativa giudiziaria può sopravvenire in epoca di gran lunga

posteriore alla scadenza di un termine, analogo, in ipotesi, a quello

stabilito per l'impugnazione del licenziamento, ma inferiore

all'altro, biennale, entro il quale può venire in rilievo, in casi

di successive infrazioni, la contestazione della recidiva.

Nell'imminenza dell'udienza, la S.p.A Aeroporti di Roma ha

depositato memoria insistendo per la declaratoria di illegittimità

costituzionale della norma in oggetto, nella parte censurata dal

giudice remittente. All'uopo, la difesa di detta parte ha svolto

argomentazioni sostanzialmente sovrapponibili a quelle già

illustrate col precedente atto di costituzione, particolarmente

sottolineando che l'avvenuta attrazione del licenziamento nell'orbita

delle sanzioni disciplinari, per effetto della sentenza n. 204 del

1982 di questa Corte, rende del tutto irragionevole il differente

trattamento, in punto di termine di decadenza dall'impugnazione, cui

sono sottoposti da un lato siffatta sanzione espulsiva (termine di

giorni sessanta) e, dall'altro, tutte le possibili ulteriori sanzioni

(per le quali è escluso qualsiasi termine breve di decadenza e vige

soltanto l'ordinario termine di prescrizione decennale). Considerato in diritto

1. - Il Pretore di Roma dubita della legittimità costituzionale

dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nella parte in cui

non prevede alcun termine di decadenza per l'impugnazione, in sede

giurisdizionale, delle sanzioni disciplinari.

A suo parere risulterebbero violati:

a) l'art. 3 della Costituzione, per l'irrazionale disparità di

trattamento del caso relativo a siffatta impugnazione rispetto a

quello concernente l'impugnazione del licenziamento, soggetta al

termine di decadenza di sessanta giorni;

b) l'art. 41 della Costituzione, per il pregiudizio che lo

stato di incertezza sulla sorte delle sanzioni irrogate (durante il

decorso dell'ordinario termine di prescrizione quinquennale)

determina al libero esercizio del potere organizzativo

dell'imprenditore.

2. - La questione non è fondata.

Si osserva, in via generale, che il potere disciplinare è

estrinsecazione del potere organizzatorio e direttivo che spetta al

datore di lavoro. Ed è diretto a reprimere, con apposite sanzioni,

ogni infrazione alle regole predisposte in materia di organizzazione

del lavoro nell'ambito aziendale per l'esatta esecuzione della

prestazione. Può affermarsi che le sanzioni disciplinari

rappresentano un mezzo di reazione ad eventuali mancanze del

lavoratore, specie comportamentali, (obbligo di diligenza e di

fedeltà - artt. 2104 e 2105 del codice civile) che ricadono

sull'organizzazione aziendale.

L'esercizio di detto potere non è discrezionale ma è soggetto a

regolamentazione, la quale trova fondamento nella rilevanza giuridica

dell'interesse comune e dell'imprenditore e del lavoratore. Essa è

apprestata anzitutto dal codice civile che, tranne che per alcuni

rapporti (per es. quello nautico), contiene, però, una sola norma:

l'art. 2106, che richiama gli artt. 2104 e 2105 del codice civile e

rinvia alle norme corporative; ora ai contratti collettivi o

aziendali.

Una più puntuale disciplina è stata dettata dall'art. 7 della

legge n. 300 del 1970 il quale prevede condizioni e limiti

all'esercizio del potere disciplinare, in senso sostanziale e

procedurale. La norma finalizza anche questo potere del datore di

lavoro ad una razionale organizzazione del lavoro ed alla concreta

tutela della libertà e dignità del lavoratore.

La limitazione del potere dell'imprenditore deriva dal possibile

controllo sulle modalità di esercizio e sul contenuto specifico.

La norma individua i comportamenti qualificabili come mancanze

disciplinari ed indica le sanzioni applicabili e cioè il rimprovero

orale, l'ammonimento, la multa, la sospensione dal servizio e dalla

retribuzione. Si controverte se tra essi sia o meno compreso il

licenziamento. Inoltre, è specificato il procedimento per

l'erogazione delle sanzioni.

2.1 - Per quanto riguarda il licenziamento, i contratti collettivi

o aziendali possono annoverarlo tra le sanzioni, mentre si è formato

un indirizzo giurisprudenziale secondo cui alcuni licenziamenti sono

ontologicamente disciplinari.

Questa Corte (sent. n. 204 del 1982) ha ritenuto che alcuni

licenziamenti possono essere qualificati disciplinari secondo legge,

contratti collettivi e regolamenti aziendali e che, comunque, la

qualificazione come disciplinari spetta al giudice di merito (sent.

n, 427 del 1989).

2.2 - A tutte le suddette sanzioni disciplinari si applicano le

garanzie procedimentali di cui al secondo e terzo comma dell'art. 7

citato, cioè la contestazione e l'audizione del lavoratore. Inoltre,

il quarto comma dello stesso articolo dispone che il lavoratore al

quale sia stata applicata una sanzione disciplinare, salve analoghe

procedure fissate dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando

la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, nei venti giorni

successivi alla comminazione della sanzione stessa può promuovere,

anche a mezzo dell'associazione sindacale cui è iscritto o

conferisca mandato, la costituzione, tramite l'Ufficio provinciale

del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di

conciliazione ed arbitrato composto di tre membri e cioè da un

rappresentante per ciascuna delle parti e da un terzo, nominato da

queste o, in caso di disaccordo, dal direttore dell'Ufficio del

lavoro.

Il datore di lavoro può autonomamente adire il giudice e

sottrarsi alla procedura arbitrale ma, in ogni caso, l'azione deve

essere promossa entro dieci giorni dall'invito, rivoltogli

dall'Ufficio suddetto, alla nomina del proprio rappresentante in seno

al collegio arbitrale poiché, in difetto, la sanzione non ha

effetto.

Durante il giudizio la sanzione disciplinare resta sospesa.

Anche il lavoratore può instaurare il giudizio dinanzi al giudice

ordinario in ogni caso e direttamente, anche nella ipotesi in cui il

contratto collettivo in via facoltativa o obbligatoria preveda

determinate procedure arbitrali e conciliative.

La disposizione in esame non prevede alcun termine per la

proposizione dell'azione giudiziaria. È rimasta isolata la pronuncia

giudiziale secondo cui anche per essa vale il termine di 20 giorni

previsto per il ricorso alla procedura arbitrale.

Per il licenziamento, invece, l'art. 6 della legge 15 luglio 1966,

n. 604, fissa, a pena di decadenza, il termine di sessanta giorni per

l'impugnazione davanti al giudice.

3. - È oggetto della questione in esame la disparità di

trattamento (violazione dell'art. 3 della Costituzione) che, ad

avviso del giudice remittente, si verificherebbe sul punto tra

sanzione disciplinare e licenziamento.

Non si ritiene che essa sussista.

Già, in via generale, l'indirizzo giurisprudenziale formatosi in

sede di legittimità ha ritenuto la non omogeneità delle due

situazioni per presupposti, effetti, estensione e varietà delle

rispettive implicazioni.

Infatti, il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

è cosa assolutamente diversa dalle sanzioni disciplinari sia per la

ragione che li determina sia per gli effetti che si producono. La

causa ed il motivo sono eventi di assoluta gravità ed intensità.

Fanno venir meno del tutto la fiducia del datore di lavoro nel

lavoratore o, quanto meno, creano una situazione di incompatibilità

tale che lo svolgimento del rapporto non può più proseguire.

La sanzione disciplinare (di tipo conservativo) non è un evento

che incide in modo traumatico sul rapporto di lavoro che bene può

continuare.

La distinzione è netta proprio sul piano degli effetti. La

sanzione disciplinare consente la prosecuzione del rapporto; il

licenziamento ne produce l'interruzione: ad esso consegue la

espulsione del lavoratore dall'azienda.

La diversità sul piano contenutistico ed effettuale sussiste

anche per il licenziamento intimato per motivi disciplinari.

Al licenziamento qualificato disciplinare secondo legge, contratti

collettivi e regolamenti aziendali si sono estese le garanzie

procedimentali previste dalla norma in esame (art. 7, primo, secondo

e terzo comma - sentenza n. 204 del 1982); secondo l'indirizzo

giurisprudenziale, anche di legittimità, esse si applicano anche ai

licenziamenti ontologicamente disciplinari.

Di recente, l'estensione (limitata al secondo e terzo comma) è

avvenuta anche per i licenziamenti disciplinari intimati presso le

piccole aziende (sent. n. 427 del 1989).

Ma in tal modo non si è inteso affatto assimilare in toto i

licenziamenti alle sanzioni disciplinari. La distinzione rimane sul

piano dei contenuti e degli effetti. Proprio questa differenza rende

razionale il differente trattamento e, quindi, la disposizione

censurata.

Dalla forza estintiva del rapporto di lavoro e dall'effetto

espulsivo del licenziamento nasce il problema della sollecita

soluzione della ricostituibilità del rapporto e della eventuale

cessazione di efficacia del provvedimento. Consegue, cioè,

l'interesse del lavoratore ad una sollecita declaratoria da parte del

giudice, della eventuale illegittimità, nullità, inefficacia o

annullamento del licenziamento e, a seconda dei casi, ad una

immediata reintegrazione nel posto di lavoro o quanto meno ad un

congruo risarcimento dei danni.

È, quindi, indispensabile il sollecito ricorso al giudice, entro

un breve termine di decadenza, per eliminare la situazione

pregiudizievole e, anche nell'interesse del datore di lavoro, lo

stato di incertezza.

3.1 - Per le sanzioni disciplinari, che in sostanza sono

accadimenti di scarsa rilevanza e che consentono la prosecuzione del

rapporto di lavoro, giustamente il legislatore ha privilegiato il

ricorso alla procedura arbitrale.

Egli, nella sua discrezionalità, ha ritenuto che il caso

disciplinare possa essere risolto meglio e speditamente con il

ricorso alla detta procedura.

La prosecuzione del rapporto consente anche la eventualità che,

durante l'ulteriore corso di questo, il datore di lavoro rimuova per

intero il torto fatto al lavoratore, non tenga, cioè, più conto

della sospensione o dell'ammonimento e rimborsi la retribuzione

trattenuta o la multa inflitta.

3.2 - Si osserva anche che la non previsione del termine per la

proposizione dell'azione giudiziaria trova nella stessa norma dei

temperamenti. E cioè anzitutto il datore di lavoro è libero di

adire il giudice appena il lavoratore contesta la legittimità della

sanzione, anche se può essere raro il caso in cui egli adisca,

direttamente ed indipendentemente dalla contestazione, il giudice per

fare dichiarare la legittimità della sanzione inflitta.

Egli, comunque, per evitare la inefficacia della sanzione, deve

proporre l'azione giudiziaria nei dieci giorni dalla ricezione

dell'invito da parte dell'Ufficio del lavoro a nominare il suo

rappresentante in seno al collegio arbitrale adito dal lavoratore.

Per fare accertare la illegittimità della sanzione inflittagli,

il lavoratore o può richiedere la costituzione del collegio

arbitrale entro venti giorni dall'applicazione della sanzione o adire

il giudice. In quest'ultimo caso l'azione può essere promossa

immediatamente o nei due anni per evitare gli effetti pregiudizievoli

della recidiva oppure, infine, fino al compimento della prescrizione

ordinaria, assumendo ovviamente il rischio dell'eventuale recidiva.

Quindi, questa ultima ipotesi (fino al compimento della

prescrizione ordinaria) è una soltanto di quelle che possono

verificarsi.

Per quanto riguarda la violazione dell'art. 41 della Costituzione,

prospettata nel rilievo del pregiudizio arrecato al potere

organizzatorio dell'imprenditore, per lo stato di incertezza sulla

sorte della sanzione, si osserva che a parte i rilevati limiti

all'esercizio di detto potere, derivanti dalla finalità di

attuazione di una razionale organizzazione del lavoro e dalla tutela

della libertà e dignità del lavoratore, detto pregiudizio non

deriva dalla legge ma piuttosto dallo stesso comportamento del datore

di lavoro. Egli, infatti, secondo la previsione legislativa, ha i

mezzi per evitarlo, sempre che in effetti sussista, promuovendo

l'azione davanti al giudice con immediatezza per fare accertare la

legittimità della sanzione inflitta al lavoratore, come già è

detto innanzi.

Pertanto, la questione va dichiarata non fondata.